組織の「定着率」と「モチベーション」

１９世紀の臨床心理学者にフレデリック・ハースバーグという方がいます。

彼の提唱した「二要因理論」というのをご存知でしょうか。

彼は人間の行動の源として

①不快を回避する欲求

②精神的に成長し、自己を求める欲求

の２つがあるとしました。

そしてそれらは異質なもので、両者の欲求は別の要素によって充足されると提唱しました。

①が「衛生要因」と言って、不満や不服、不安に繋がるもので、②が「動機づけ要因」と言ってモチベーションを左右するものになります。

組織で考えると、

①衛生要因と紐つくものとして

「会社の政策や方針」「職場の対人関係」「給与」「保障」「労働環境や条件」等があります。これらへの満足感が低く、職務への不満が高まれば「人」は組織から離れます。

つまり①は離職の原因となり得ます。

②動機づけ要因に紐つくものとして

「責任」「昇進」「達成感」「成果の承認」「成長の実感」等があります。満足度が高ければ「人」は仕事へのモチベーションが上がり、職場でイキイキと仕事をします。会社の業績に大きく関係するものです。

しかし、この②への満足度が低ければ、次第に①だけが組織に居る理由となり、組織への不満を育む可能性が出てきます。

①と②は異なるが、双方を充足させる事を求めるのが人間・・・というのがハースバーグの理屈です。

数回転職を経験してる私としては「ハースバーグは正しい」と実感してます。

福利厚生や手当、休日等を充実させても会社の業績は上がりませんが、入社希望者が増えたり、定着率を上げる事は可能となります。しかし、仕事の質を向上させ、成果を上げるにはモチベーションを上げる要素が必要となります。仕事ぶりへの「感謝・評価」を形にしなければなりません。それには整備された人事制度や、目標管理制度が必要となってきます。

まず大事になってくるのが「コミュニケーション」です。

社員・部下は何を考え、どんな不安や不満を抱えてるのか。会社で何を実現したいのか。

個々がどの様な「想い」を持って仕事をしているのか。

それらを理解する事はとても重要です。定期的な上司と部下の個人面談・評価レビュー等の時間をとる事で、しっかりと向き合う事が大切になります。

互いの「思い込み」「諦め」「固定された印象」等が邪魔をし、短期的な「変化」が見込めない状況の組織もあると思いますが、それでも続ける事は重要です。

「自分は気にされている。必要とされている。会社は自分を見てくれている。

それらは確実に意識を変え、変化を生み出します。

それが自然と「風通しの良い環境」を作り、その組織にとって必要な体制や制度を「浮き彫り」にし、組織運営の仕組みが整備されて行く事へと繋がります。

日本における深刻な「人材不足」。組織に集った仲間を大切にし、より良い成果を上げる事は益々重要な事となってきます。

特に中小零細企業における個々のパフォーマンスの向上は経営に与える影響が絶大です。

200年前の学者が提唱した人間の心理は、今も変わらない人間の行動原理と言えます。

ハーズバーグがこの研究で力を注いだのは、膨大な数の１対１のインタビューだそうです。やはり「コミュニケーション」ですね。